金融審判研究院 作者：初明峰劉磊張款款
來源：金融審判研究院（ID:jrspyjy)
編者按
本文是上一期二倍工資罰則專題系列討論問題的繼續，敬請結合上期文章“北京法院：公司應簽未簽無固定期合同，對之持續適用二倍工資罰則”探討本問題。仍需要特別說明的是，本判例在北京區域內較具有代表性，在北京區域內有眾多類似的判例與之類似且觀點統一，在其他區域是否具有參考價值請讀者另行檢索確定。
裁判概述
用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，該義務并無期限上限規定，本勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，如無仲裁時效中止中斷情形且用人單位提出時效抗辯的，僅對仲裁申請前一年內的上述權利主張予以支持。
案情摘要
1. 劉偉超于2012年10月1日入職中邦亞通公司，雙方簽訂了起止期限為2012年10月1日至2015年9月30日的勞動合同；該勞動合同期滿后，中邦亞通公司與劉偉超將雙方之間的勞動合同續簽至2018年9月30日；后，中邦亞通公司未再與劉偉超續簽勞動合同，但雙方之間的勞動關系繼續存續。
2. 2020年9月30日，中邦亞通公司向劉偉超送達待崗通知，要求劉偉超待崗。劉偉超繼續到中邦亞通公司正常出勤，但中邦亞通公司未為劉偉超安排工作。2020年10月23日，中邦亞通公司再次通知劉偉超待崗；劉偉超未再到中邦亞通公司上班。
3. 2020年12月3日，劉偉超申請勞動仲裁，要求確認劉偉超與中邦亞通公司在2012年10月1日至2020年12月3日期間存在勞動關系；并要求中邦亞通公司向劉偉超支付2018年10月1日至2020年12月3日期間未續簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額808273.31元及其他訴求。
4. 勞動仲裁委部分支持劉偉超訴請，劉偉超及中邦亞通公司均部分不服引發本訴，法院最終判定僅支持劉偉超仲裁前一年內實際工作期間應得的二倍工資差額。
爭議焦點
應簽未簽固定期限合同二倍工資差額補足主張的仲裁時效，如何起算？
法院認為
勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。即用人單位違法上述規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，二倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算，截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。根據已查明的事實，中邦亞通公司與劉偉超連續訂立了兩次固定期限勞動合同，雙方第二次訂立的固定期限勞動合同于2018年9月30日到期。此后，中邦亞通公司與劉偉超之間的勞動關系繼續存續，但中邦亞通公司未與劉偉超簽訂勞動合同。在此情況下，劉偉超有權要求中邦亞通公司自2018年10月1日起向其支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額。然而，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。劉偉超就本案申請勞動仲裁的時間為2020年12月3日，故劉偉超關于要求中邦亞通公司支付2018年10月1日至2019年12月3日期間未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額的訴訟請求，已經超過了勞動爭議申請仲裁的時效期間，法院對此不予支持。
2020年10月1日至2020年12月3日期間，劉偉超并未為中邦亞通公司提供實質性勞動，且該情況系因劉偉超無故不服從中邦亞通公司的合理崗位調整安排所致，故劉偉超要求中邦亞通公司支付該期間未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額的訴訟請求，明顯不當，法院對此不予支持。
2019年12月4日至2020年9月30日期間，系劉偉超與中邦亞通公司之間的勞動權利義務正常履行期間，且劉偉超關于要求中邦亞通公司支付該期間未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額的訴訟請求并未超過勞動爭議申請仲裁的時效期間；同時，根據中邦亞通公司關于與劉偉超簽訂何種期限性質的勞動合同需經相關領導批準的陳述，可以認定訂立勞動合同并非劉偉超的工作職責。結合上述事實，法院認定，中邦亞通公司應向劉偉超支付上述期間未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，且該款項應以劉偉超月工資中的固定部分為基數進行核算。綜上，對劉偉超關于要求中邦亞通公司支付2019年12月4日至2020年9月30日期間未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額的訴訟請求，法院予以支持。
案例索引
(2021)京02民終11349號
相關法條
《中華人民共和國勞動合同法》
第八十二條 【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
實務分析
根據法律規定，在勞動者可要求用人單位支付二倍工資的兩種情形中，仲裁時效的計算存在區別：
第一種情形，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該部分二倍工資主張最長11個月，是整體計算時效，自用人單位糾正非法用工狀態（在用工一年內簽訂合同的）或實際用工滿一年之次日起計。
第二種情形，用人單位違反法律規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，如何計算二倍公司和起算仲裁時效實務中爭議較大。
本文援引判例所持的是對勞動者較為有利的觀點，主要概括如下：
1、未簽訂無固定期的過錯認定的問題，判例中明確“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，即只要是應簽未簽繼續用工的情形存在，推定用人單位過錯。
2、二倍工資支付義務，從應簽未簽無固定期合同的情形當月發生且持續克責，但如果勞動者沒有及時行權的，僅倒推保護行權前12個月的二倍工資補差主張。
3、如果在此期間存在勞動者沒有出勤打卡的，未出勤打卡期間的主張不予支持。筆者認為判例中明確的這三點基本涵蓋了實務中的相關爭議，特此推薦本判例，供訴訟參考。
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